L’inaptitude physique du salarié peut être constatée par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise (à l’issue d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé), ou lors de tout examen médical pratiqué au cours de l’exécution du contrat de travail.
L’employeur doit alors chercher une solution de reclassement et associer à ses démarches les représentants du personnel.
Étape 1 – Les propositions de reclassement du médecin du travail Le médecin du travail doit procéder à deux examens médicaux à 2 semaines d’intervalle,effectuer une étude de poste et étudier toute
possibilité de maintien en entreprise en faisant des propositions précises et écrites de reclassement (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le médecin du travail devra se prononcer également sur l’aptitude du salarié à suivre une formation permettant de lui proposer un poste adapté (loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle). S’il suggère une formation permettant d’envisager un reclassement, le fait de ne pas faire suivre de formation au salarié rendra le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur a l’obligation de tout mettre en oeuvre afin de trouver une possibilité de reclassement, au besoin en procédant à des transformations de postes ou à des aménagements de temps de travail :
– ce poste doit être approprié aux nouvelles capacités du salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail (par exemple, la station debout prolongée et le port de charge peuvent être désormais contre-indiqués) ;
– ce poste doit également être le plus voisin possible de l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que des mutations, des transformations de poste de travail ou des aménagements du temps de travail.
Attention Les emplois proposés au salarié inapte dans le cadre du reclassement doivent être des emplois durablement inoccupés. Il n’est ainsi pas possible de proposer au salarié un emploi temporairement vacant suite à l’indisponibilité de son titulaire (remplacer en CDD une collègue en congé maternité
• Étape 2 – La consultation des délégués du personnel
Si l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié inapte.
En revanche, le reclassement lié à une inaptitude non professionnelle qui a été constatée à la suite d’un arrêt maladie ne requiert pas la consultation des délégués du personnel.
Lorsque le salarié refuse de manière légitime les propositions de reclassement, ou qu’aucun reclassement n’est envisageable, l’employeur doit lui faire connaître par écrit les démarches entreprises pour le reclasser et les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’engager une procédure de licenciement.
Pour que la consultation des délégués du personnel soit valable, les délégués du personnel doivent donner leur avis à l’issue du deuxième des deux examens médicaux requis pour prononcer l’inaptitude. Tous les délégués du personnel doivent être consultés.
Lorsqu’une entreprise comporte des établissements distincts, les délégués du personnel qui doivent être consultés sont les délégués de l’établissement dans lequel le salarié travaillait (Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-41.512).
La consultation préalable au licenciement pour inaptitude professionnelle porte en réalité sur les possibilités de reclassement du salarié et doit donc être préalable à la proposition de reclassement comme, si le reclassement est impossible, au licenciement.
L’employeur doit organiser une réunion avec les représentants du personnel, en mettant à l’ordre du jour de la réunion le cas d’inaptitude. Il doit leur transmettre tous les documents utiles afin de leur permettre de rendre un avis (rapport et propositions du médecin du travail, études de postes, proposition d’aménagements,etc.).
L’absence de délégués du personnel
En l’absence de délégués du personnel, deux cas de figure peuvent se présenter :
– si l’effectif de l’entreprise lui imposait la mise en place des délégués du personnel, l’employeur doit établir la preuve qu’il n’a paspu procéder aux élections. Dans ce cas, il n’est pas condamné à verser l’indemnité de 12 mois de salaire qui constitue la sanction pécuniaire en cas de défaut de consultation des délégués du personnel (Cass. soc., 21 mai 2002) ;
– s’il n’y a pas de délégués du personnel dans l’entreprise, l’employeur n’a pas la faculté de faire appel au comité d’entreprise pour obtenir son avis sur le reclassement du salarié inapte. Il est alors dans l’obligation de verser 12 mois de salaire à l’intéressé (Cass. soc., 22 mars 2002).
Le cas de la délégation unique du personnel
Selon le juge social, malgré l’existence d’une délégation unique des représentants du personnel dans l’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’intégralité de leurs missions.
Dès lors que l’employeur a convoqué les membres de la délégation unique du personnel pour examiner, en leur qualité de délégués personnel, la situation du salarié avant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, il est considéré comme ayant satisfait à ses obligations de consultation des représentants du personnel (Cass. soc., 18 novembre 2003).
L’inobservation de ce principe entraîne une sanction pécuniaire : le versement d’une indemnité au salarié concerné.
Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé
Lorsqu’un salarié protégé fait l’objet d’un licenciement, à la suite de la reconnaissance de son inaptitude due à un accident du travail,
l’employeur doit préalablement consulterle comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et il doit obtenir l’autorisation administrative de licenciement auprès de l’inspecteur du travail.
• Étape 3 - Les conséquences du défaut de consultation ou de la consultation irrégulière des délégués du personnel
En cas d’absence de consultation des délégués du personnel, l’employeur est considéré comme auteur du délit d’entrave.
Le salarié bénéficie également d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaire brut. De même lorsque la consultation est irrégulière (mauvaises personnes oumauvais moment).
À noter
Les dommages et intérêts qui réparent le préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite par l’employeur avant la procédure de licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ne se cumulent pas avec l’indemnité qui sanctionne l’irrégularité due à l’absence de consultation des délégués du personnel (Cass. soc., 15 juin 2005).
N’oubliez pas que la consultation sur le reclassement est une compétence réservée des délégués du personnel
Il revient à l’employeur d’établir la preuve que chaque délégué du personnel a été consulté.
Si l’employeur a consulté le CE sans consulter les DP, la procédure est irrégulière et ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts spécifiques (12 mois de salaire brut minimum).
En revanche, un membre du CE peut assister le salarié à l’entretien préalable de licenciement dans les conditions habituelles.
Associez le CHSCT à la démarche
Le médecin du travail, force de propositions,doit effectuer une étude de poste et envisager les possibilités d’adaptation, si possible avec des intervenants spécialisés dans le maintien dans l’emploi. Le concours du comité d’hygiène,de sécurité, et des conditions de travail
( LE CHSCT) peut être sollicité.
En effet, le CHSCT a un rôle préventif en matière d’accidents ou de maladies professionnels et est amené à :
– faire toutes propositions pour le maintien dans l’emploi des personnes devenues inaptes à leurs postes de travail ;
– donner un avis motivé sur les propositions de reclassement.
En tout état de cause, cette étude « large » de reclassement doit être menée en coordination avec l’entreprise.
Références aux textes officiels
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