Roles des DP, DS, CE, CHSCT

Les délégués du personnel.

I.R.P. Les délégués du personnel sont sans doute l'institution représentative la plus utile aux salariés car elle en est la plus proche. Leur fonction les place souvent en première ligne dans la résolution des conflits au quotidien avec les employeurs. ► Frédéric Dayan (NVO du 19 septembre 2003). L'ÉLECTION DE DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL (DP) concerne les salariés de toute entreprise ou établissement distinct de droit privé dont l'effectif atteint 11 personnes (équivalent temps plein) pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Les délégués du personnel sont élus tous les deux ans : - au scrutin de liste à deux tours (avec possibilité d'élection dès le Ier tour) ; - avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour, seuls sont éligibles les candidats présentés par les syndicats représentatifs. Un deuxième tour est nécessaire si : les syndicats n'ont pas présenté de candidats, ou ont présenté des listes incomplètes, ou si le quorum n'est pas atteint. Au deuxième tour, les candidats ne sont pas nécessairement présentés par un syndicat. Dans les entreprises où l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise peut imposer que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. LE CHAMP D'INTERVENTION des délégués du personnel se superpose souvent avec les autres institutions représentatives. Ce qui justifierait aux yeux d'une partie du patronat qu'on les fusionne. Les délégués peuvent saisir l'employeur de toutes les réclamations individuelles ou collectives du personnel concernant les salaires, la protection sociale, l'hygiène et la sécurité. Ils peuvent aussi saisir l'inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations du personnel et accompagner ce dernier quand il visite l'entreprise. Le DP peut communiquer au comité d'entreprise (quand il existe) les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions concernant la marche de l'entreprise, les conditions d'emploi, de travail. Il peut également adresser au CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) toutes suggestions et observations relevant de sa compétence. S'il n'y a pas de CHSCT, le DP exerce les missions attribuées à ce comité. Un délégué du personnel peut également assister les salariés de l'établissement à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement. Il peut être consulté sur les conditions de travail dans l'entreprise et doit être informé et consulté avant tout licenciement pour motif économique. Dans une entreprise de moins de 50 salariés où il n'y a pas de comité d'entreprise, le DP doit être consulté sur la fixation de la période de congés payés, le règlement intérieur, l'aménagement du temps de travail, les congés formation et l'ensemble du plan formation de l'entreprise, le reclassement des travailleurs accidentés et l'emploi des handicapés. POUR EXERCER LEUR MANDAT, les DP ont des droits. C'est ainsi que l'employeur doit obligatoirement les recevoir collectivement au moins une fois par mois. Ils doivent aussi disposer d'un crédit d'heures de délégation de : - 20 heures par mois dans le cas de la délégation unique DP-CE ;-15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés. -10 heures par mois pour celles de moins de 50 salariés. Ces heures sont payées comme des heures de travail et utilisées au gré des délégués. Toutefois, l'employeur doit être informé à l'avance des absences. Les délégués du personnel peuvent circuler librement dans l'entreprise durant leurs heures habituelles de travail, dans le cadre de leurs heures de délégation et en dehors de leurs horaires de travail dans et hors cadre de leurs heures de délégation. Ils peuvent aussi circuler librement hors de l'entreprise durant les heures de délégation, et pour l'exercice de leurs fonctions. Le défaut de consultation des délégués du personnel dans tous les cas où celle-ci est rendue obligatoire constitue un délit d'entrave qui peut être poursuivi devant un tribunal pénal. DANS LES ENTREPRISES OCCUPANT habituellement moins de onze salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement au moins 50 salariés, le directeur départemental du Travail peut imposer l'élection de délégués du personnel de site lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises le justifient. Cette notion de site peut s'étendre aux centres commerciaux, immeubles de bureaux, chantiers, zones artisanales, galeries marchandes, stations touristiques. La notion de problèmes communs peut être étendue aux questions de transports, d'accessibilité, de sécurité, de cantine... Une protection toute relative Durant l'exercice de ses fonctions représentatives, le délégué du personnel (DP) n'est plus en état de subordination par rapport à son employeur. Les DP disposent d'une protection toute relative en ce qui concerne le licenciement Mais elle n'a rien d'inoxydable, le licenciement d'un DP est simplement soumis à des règles de procédure plus contraignantes mais pas infranchissables. Elles consistent essentiellement à soumettre le licenciement à la consultation du CE puis de l'inspection travail. Sont également protégés les candidats aux fonctions de DP à partir de l'envoi des listes de candidatures à l'employeur et pendant six mois. Cette protection s'applique aux représentants dont le contrat de travail est à durée déterminée. A noter On lira utilement le guide « Délégués du personnel et droit syndical» édité dans la Collection juridique de VO Éditions, 6 €, 224 pages, disponible auprès des organisations de la CGT. À lire également l'ouvrage de Pascal Rennes, « S'organiser dans l'entreprise» coédité par VO éditions et l'Atelier, 12,20 €.   Le rôle des délégués syndicaux.   I.R.P. Si il a fallu attendre la loi du 27 décembre 1968 pour imposer au patronat les délégués syndicaux (DS), il faudra la loi d'octobre 1982 pour que ceux-ci deviennent des partenaires obligatoires de la négociation, leur conférant ainsi de lourdes responsabilités. ►Par Frédéric Dayan Les délégués syndicaux représentent le syndicat auprès de l'employeur et sont animateurs de la vie de leur organisation. Cependant, leur rôle n'est pas limité à la représentation des syndiqués car ils agissent aussi pour la défense «des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels», de toutes les personnes visées par les statuts du syndicat. C'est donc la représentation des salariés, syndiqués ou non, de l'entreprise ou de la profession qui est la mission de ces délégués. Les délégués syndicaux sont amenés à négocier et (avec un mandat spécial de leur syndicat) à signer les accords préélectoraux. Ils participent aux négociations dans l'entreprise et notamment aux négociations annuelles obligatoires. Sont concernées par la désignation de délégués syndicaux les entreprises d'au moins cinquante salariés. Si une entreprise d'au moins cinquante salariés est divisée en établissements distincts dont aucun n'atteint cinquante, le délégué syndical est désigné au niveau de l'entreprise. En revanche, si certains établissements atteignent cinquante salariés, ils peuvent avoir leurs propres délégués syndicaux. L'effectif d'au moins cinquante salariés doit avoir été atteint pendant douze mois (consécutifs ou non) au cours des trois années précédant la désignation. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel (DP) titulaire comme délégué syndical. Ce délégué a donc une double fonction, mais un seul crédit d'heures. Cependant, dans ce cas, la durée du mandat de DS découle de celle de DP, alors que dans le cas ordinaire, le mandat d'un DS est illimité. Le nombre de délégués dépend des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement. Un décret fixe les chiffres comme suit, par organisation syndicale : - de 50 à 999 salariés : 1 délégué ; - de 1000 à 1 999 salariés : 2 délégués ; - de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ; - de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ; - au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués. Dans les entreprises d'au moins deux mille salariés, qui comportent plusieurs établissements de cinquante salariés chacun, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical central d'entreprise distinct des délégués syndicaux d'établissement (art. L. 412-2). Seuls les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués syndicaux. Il s'agit de la CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC et CGC. Ces syndicats représentatifs doivent prouver qu'une section syndicale existe déjà dans l'entreprise ou est constituée au moment de la désignation, ou qu'elle est en voie de formation au moment de la désignation. Faute de quoi la désignation est illégale. Il est évident que cette obligation pose problème en cas de conflit car elle impose aux syndicats de renoncer à la confidentialité en exposant ses adhérents aux représailles de l'employeur. Le syndicat doit communiquer le nom du salarié désigné à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit aussi informer les salariés de l'entreprise, par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la section syndicale. De même le syndicat doit informer l'inspecteur du travail, par envoi d'une copie du courrier adressé à l'employeur. Pour quelle mission ? La défense des intérêts des salariés : les délégués syndicaux présentent notamment les revendications des salariés auprès de l'employeur. Ils sont habilités à défendre les salariés à propos des conditions de travail (pénibilité du travail, travail de nuit, protection de la femme enceinte et en cas de harcèlement sexuel). Ils assistent à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire, si le salarié le souhaite et peuvent également assister, voire représenter les salariés auprès du conseil de prud'hommes. Des représentants incontournables. Le champ de la consultation et de l'information obligatoire des délégués syndicaux par l'employeur est fixé par la loi. Il comprend : - le bilan social dont le projet doit leur être communiqué dans les mêmes conditions que les élus du comité d'entreprise; -les chèques vacances dont les modalités d'attribution sont définies par l'employeur après consultation du CE ou à défaut des DP ou toute autre instance de concertation; - les conventions collectives applicables dans l'entreprise ainsi que toutes les modifications qui y sont apportées doivent leur être fournies pour information; -les délégués syndicaux sont destinataires du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi, de formation et de rémunération des hommes et femmes; - la formation professionnelle; - la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, le temps de travail; - l'organisation du travail, l'égalité professionnelle; - la négociation des accords collectifs; - information et consultation en cas de recherches, études, réalisations ayant un impact sur l'organisation des postes de travail; - les DS représentant l'encadrement doivent être associés à la recherche de l'amélioration et au développement de la consultation du personnel d'encadrement; - mise en place de rémunération au rendement; - repos hebdomadaire, temps de travail, travail à temps partiel (information dans le cadre du bilan social), travail de nuit.   A noter On lira utilement le guide «Délégués du personnel et droit syndical», édité dans la collection juridique de VO Éditions, 6€, 224 pages, disponible auprès des organisations de la CGT. À lire également l'ouvrage de Pascal Rennes, «S'organiser dans l'entreprise», coédité par VO Éditions et l'Atelier, 12,20€. NVO du 26 septembre 2003   Les rôles et la composition du comité d'entreprise.   I.R.P. DANS LES ENTREPRISES DE 50 SALARIÉS et plus, les élus du comité d'entreprise jouent un rôle économique, social et culturel. L'annulation du plan social chez Wolber-Michelin, met en lumière le rôle essentiel de ces élus pour défendre les intérêts des salariés, par Frédéric Dayan (NVO du 17 octobre 2003).  CONSTITUTION D'UN COMITE D'ENTREPRISE. Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés. Cependant dans les entreprises de 50 à 199 employés, l'employeur peut mettre en place une «délégation unique du personnel ». Dans ce cas, les délégués du personnel remplissent également les fonctions de représentants du personnel au sein du comité d'entreprise. Il n'y a donc pas d'élections spécifiques au comité d'entreprise. ORGANISATION DES ELECTIONS. Sont électeurs au titre de l'article L.433-4, « les salariés des deux sexes, âgés de seize ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral». Les élections sont organisées tous les deux ans, en même temps que les élections des délégués du personnel, soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande d'un salarié ou d'un syndicat. PEUVENT ETRE ELUS SOUS RESERVE qu'ils ne "soient pas un parent proche du chef d'entreprise, « les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins». «Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, prévoit l'article L.433-9, font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés. » Au premier tour de l'élection, seuls les candidats présentés par des organisations syndicales représentatives. Mais, dit l'article L.433-10, « si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales. » COMPOSITION DU COMITE D'ENTREPRISE: QUE DIT LA LOI ? « Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel comportant un nombre de membres fixé par décret en Conseil d'État compte tenu du nombre des salariés. Cette délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. [...] Le chef d'entreprise ou son représentant peut se faire assister par deux collaborateurs. [...] Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise» (article L433-1 du code du travail) LE ROLE ECONOMIQUE, SOCIAL ET CULTUREL DU COMITE D'ENTREPRISE. Le comité d'entreprise a en charge l'expression collective dessalariés afin que soient pris en compte de façon permanente leurs intérêts à l'occasion de décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. De même, avant toute modification importante des structures de production et de l'organisation économique et juridique de l'entreprise (L.432.1). Il est aussi informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume, la structure et conditions d'emploi du personnel (L.432.1). C'est ainsi que l'information loyale et complète et la consultation du comité d'entreprise ne se limitent pas aux plans sociaux, elle est requise par exemple pour les non renouvellement de contrats à durée déterminée, les départs négociés, le non remplacement de salariés en longue maladie, les démissions, les départs en retraite et préretraite, les décès, les mutations dans un autre établissement. À son initiative ou à la demande du chef d'entreprise, le CE formule et examine toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise. Il doit être informé et consulté quant aux incidences sur les conditions de travail des décisions de l'employeur concernant l'organisation du travail, la technologie, les conditions d'emploi et d'organisation du temps de travail. Les membres élus du CE participent, avec les délégués du personnel, à la désignation des représentants du personnel au CHSCT. Le comité d'entreprise a un rôle social et culturel. Il assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille (L.432-8). Il doit ainsi être consulté sur la mise en place de formules de chèques vacances. Droit et garanties des élus Les élus du CE se voient reconnaître par la loi une protection particulière en cas de licenciement. Protection ne signifie pas blindage. En effet, la procédure pour licencier un élu CE même dans le cadre d'un plan social est plus contraignante, mais elle ne rend pas les choses impossibles pour l'employeur. La procédure a pour but de faire examiner par l'inspection du travail si le licenciement envisagé est en rapport avec le mandat détenu. Dans ce cas il doit en effet refuser le licenciement. Les délégués au comité d'hygiène, sécurité et conditions de travail.   I.R.P. La loi impose la création de comités d'hygiène, sécurité et conditions de travail dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Cependant la Dares constatait dans sa dernière étude, publiée sur le sujet en 2001, que seules 73 % des entreprises assujetties en étaient pourvues. ► Par Frédéric Dayan (NVO du 10 octobre 2003). « les très grands établissements sont plus de 95% à avoir institué un CHSCT, contre 60% seulement de ceux qui emploient entre 50 et 100 salariés. [...] Les établissements qui omettent de mettre en place un CHSCT sont plutôt de petite taille (moins de 100 salariés), indépendants de grands groupes, et non couverts par une présence syndicale. En revanche, une activité intense de négociation et une fréquence élevée de conflits dans l'établissement y favorisent la présence et la vitalité du CHSCT». On voit donc à travers cette analyse de la Dares (Direction de l'animation et de la recherche des études et des statistiques) que la question des conditions de travail n'est jamais aussi bien prise en compte que lorsqu'elle devient un champ revendicatif syndical. D'ailleurs, en préface du guide « Hygiène, sécurité et conditions de travail», Laurent Milet (*) indiquait que le respect approximatif des règles en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail nées des revendications des salariés et des organisations syndicales résultait non pas dans la complexité de cet arsenal juridique « mais plutôt de son coût économique pour les entreprises, lesquelles sacrifient trop souvent les conditions de travail aux exigences de rentabilité financière à court terme. » La méconnaissance du rôle essentiel de cette institution représentative tient peut-être au fait que ces représentants sont élus indirectement contrairement aux délégués du personnel et représentants au comité d'entreprise. Un comité d'hygiène, sécurité et conditions de travail doit être institué dans les entreprises et établissements dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années. Cependant, dans les entreprises sous ce seuil, l'inspecteur du travail peut imposer la constitution d'un CHSCT en raison des risques particuliers auxquels sont exposés les salariés en raison de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Le CHSCT comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel, désignée pour deux ans par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel. Le médecin du travail en est également membre, de même que le chef du service sécurité, à titre consultatif. Le nombre de représentants du personnel qui composent la délégation varie de 3 à 9 selon l'effectif de l'entreprise. Et, par voie de convention collective ou d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ce nombre est plusélevé dans les entreprises classées « Seveso seuil haut » et celles de stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent ces attributions. Un salarié, sans restriction d'âge au-delà de 16 ans, d'ancienneté, de capacité électorale, même s'il ne possède aucun autre mandat syndical peut être désigné. Les délégués salariés au CHSCT sont protégés par les mêmes dispositions du Code du travail (L.236-11) que les autres représentants au CE, DS et DP. Les attributions du CHSCT consistent ' principalement à : - analyser les conditions de travail et les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés; - procéder à des inspections et des enquêtes ; - développer la prévention par des actions d'information et de sensibilisation ; - analyser obligatoirement les circonstances et les causes des accidents du travail ou des maladies à caractère professionnel. Le CHSCT est également consulté avant toute décision d'aménagement important susceptible d'avoir une incidence sur les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité (modification de l'outillage, des cadences). Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, le CHSCT est notamment consulté sur : - la sous-traitance d'une activité à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers; - la liste établie par l'employeur des postes de travail liés à la sécurité de l'installation. La présence syndicale est très favorable aux CHSCT. Selon l'étude de la Dares publiée en avril 2001, « l'absence du CHSCT dans les établissements théoriquement assujettis s'explique bien sûr d'abord par l'absence de comité d'entreprise (CE). [...] Mais en réalité, la présence ou l'absence de CE dépend fondamentalement de la couverture de l'établissement par un syndicat. Un CE est signalé par l'employeur dans 99% des établissements couverts par un syndicat mais dans seulement86% des établissements où les syndicats sont absents: il arrive alors qu'aucun CE ne fonctionne, soit que l'employeur ait omis d'organiser des élections, soit qu'il n'y ait pas eu de candidats. Même dans les établissements couverts par un CE, la couverture syndicale renforce considérablement les chances qu'un CHSCT fonctionne: 82% des établissements avec CE et délégué syndical (DS) ont un CHSCT, contre 62 % des établissements avec CE mais sans délégué syndical. » (*) Laurent Milet est docteur en droit, rédacteur en chef de la Revue pratique de droit social. Il a préfacé te guide des membres du CHSCT, réactualisé par Yves Duguet, édité en 2001 dans la collection juridique de VO Éditions (224 pages, 6€ auprès des militants et organisations CGT).